Amikor egy vállalati kultúra fejlesztésébe kezdünk, a legtöbb vezető azonnal a célokat, a kompetenciákat és a látható működési mintákat teszi le az asztalra. Megmutatják a „szervezet arcát”: a jól strukturált folyamatokat, a racionális döntési mechanizmusokat, a hatékonyságra törekvést.

Szervezetfejlesztőként és pszichodráma szakemberként azonban tudom, hogy a valódi áttörések ritkán születnek ott, amit a kirakatba teszünk. Az igazi elakadások, a megmagyarázhatatlan belső feszültségek és a kiégési hullámok gyökere szinte mindig a háttérben, a tudat peremére szorított működési módokban rejlik.

A klasszikus pszichodráma elmélete ezeket nevezi antiszerepeknek. És éppen ezek az elutasított minőségek hordozzák magukban a szervezeti megújulás legnagyobb kulcsát.

Mi az az antiszerep, és miért félünk tőle?

A mindennapi működésünk során – akár egyénként, akár egy teljes vállalati csapatként – öntudatlanul is merev elvárásrendszereket építünk ki magunk köré. Kiválasztunk bizonyos szerepeket, amelyekről úgy gondoljuk, hogy sikert, elismerést és biztonságot hoznak. Mi lesz az antiszerep? Minden olyan viselkedés, tulajdonság vagy megélés, ami a megszokott mintáinkkal látszólagos ellentétben áll.

A gyakorlatban az antiszerep az a részünk, amire zsigerből rávágjuk: „Ez egyáltalán nem én vagyok!” vagy „A mi cégünknél ez nem megengedhető!”

Miért toljuk el magunktól ezeket? Mert működik bennünk a félelem. Félünk attól, hogy ha teret engednénk egy-egy új, szokatlan viselkedésmódnak, az „tönkretenné azt a képet, amit az ember önmagáról – vagy a vállalatáról – mutatni akar”.

Hogyan mérgezi a szervezetet az elnyomott antiszerep?

A csoportdinamika törvényei kíméletlenek: amit magunkban vagy a szervezetünkben elnyomunk, az nem tűnik el. Energiát emészt fel a távoltartása, és előbb-utóbb külső konfliktusok formájában fog berobbanni.

Nézzünk három tipikus szervezeti példát:

• A tévedhetetlenség csapdája: Egy vezetői csapat büszke a racionális, precíz, „mindig mindent megoldunk” imázsára. Ebben a rendszerben a bizonytalanság felvállalása vagy a segítségkérés válik antiszereppé. Mivel senki sem mer gyengének tűnni, a hibákat eltitkolják, a problémákat szőnyeg alá söprik, a túlterheltség pedig burkolt agresszióban vagy kiégésben csapódik le.
• A mesterséges harmónia: Egy olyan vállalati kultúrában, ahol a „kedvesség”, az „elfogadás” és a konfliktuskerülés a norma, a határozott nemet mondás és az asszertív érdekérvényesítés lesz az antiszerep. Az eredmény? Megbénuló döntéshozatal, elhúzódó projektek és a folyosói pletykák fojtogató légköre.
• A projekciós feszültség: Ha egy csapat mereven elutasít magától egy működési módot, elkezdi mélyen elítélni azokat a személyeket vagy társosztályokat, akik ezt nyíltan képviselik. A „Túlhajtott Értékesítés” és a „Rigid Pénzügy” közötti klasszikus háborúk hátterében szinte mindig el nem ismert, integrálatlan szervezeti antiszerepek húzódnak meg.

A megoldás: Integráció dramatikus, biztonságos térben

Szervezetfejlesztőként a célom nem az, hogy elméleti előadásokkal újabb elvárásokat vagy viselkedési maszkokat erőltessek a munkatársakra. Az adult education – a felnőttképzés – nálam a stressz- és görcsmentes élményalapú tanulásról szól.

A pszichodráma alapú szervezetfejlesztés során egy olyan biztonságos, zárt dramatikus teret hozunk létre, ahol a résztvevők tét nélkül próbálhatják ki, élhetik meg és játszhatják el ezeket a félelmetesnek hitt antiszerepeket.

Amikor a „mindig erős” vezető egy védett játékban megéli a kontroll elengedésének felszabadító élményét, vagy a konfliktuskerülő kolléga megtapasztalja, hogy a strukturált düh nem rombolja le a kapcsolatait, óriási energiák szabadulnak fel.

Mit nyer a szervezet az antiszerepek integrálásával?

• Pszichológiai biztonságot: Megszűnik a látszat fenntartásának kényszere, így a valós problémák azonnal láthatóvá és javíthatóvá válnak.
• Rugalmasságot és adaptivitást: A csapat eszközkészlete kibővül; képesek lesznek a helyzetnek megfelelően lágyan vagy épp szigorúan reagálni, nem pedig a megszokott, merev mintáik foglyaként működni.
• Valódi együttműködést: Ha nem vetítjük ki a saját elutasított részeinket a másikra, megszűnik a belső klikkesedés és az osztályok közötti feszültség.

Útravaló vezetőknek

A hiteles és stabil szervezet nem attól tökéletes, hogy nincsenek árnyoldalai. Hanem attól, hogy elég bátor és érett ahhoz, hogy a szőnyeg alá söpört tabuk helyett ránézzen a saját antiszerepeire, és kiaknázza a bennük rejlő, eddig elzárt hajtóerőt.

Vezetőként érdemes feltenned magadnak a kérdést: Mi az a működési mód, amit a legszívesebben száműznél a csapatodból? Lehet, hogy épp ott rejtőzik a következő szintű fejlődésetek kulcsa.

Ha szeretnéd stressz- és görcsmentesen, tapasztalati úton feltárni a szervezeted rejtett tartalékait, lépj kapcsolatba velem!